1、倉促招聘

匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。

2、光環效應

在招聘時，可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優點，一并加諸他身上。為避免"光環效應"產生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。

3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人

不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。

4、提出假設性的問題

可提出"如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付?"等問題，以取替直接了當的提高："你如何堅持自己意見?"間接提出問題，較之于一個暗示"正確"答案的提問，更容易獲得準確的信息。

5、說話過多

不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應聘的職位，而又不認真的評估應聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

6、別呆坐空談

在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關數據的問題。

7、采用歸納法

詢問應聘者一些能具體以數據表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發現，他會給予自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。

8、"無意義"問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如"你是否可以加班工作和出差?"

9、冷漠不關心

與推薦人查證，可得悉應聘者過去的表現，并呆發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是："如果你要向這位應聘者提出忠告，以幫助他在事業上更進一步，你想告訴他什么呢?"

10、忽視對方雇主的挽留

優秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內也會離開。

此外，除了實操性的招聘盲點外，HR還須注意以下的法律盲點：

1、企業發布的招聘信息或廣告應合法。

例如很多企業的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業已經中招)。還有一些企業做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關條款，更會影響到企業定單。

2、需制定正式的錄用條件或崗位說明書。

在《勞動合同法》企業一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據進行證明。

3、在招聘面試過程中，企業的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者。

《勞動合同法》第八條中有明確的規定的?，F實操作中，往往很多企業的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發現企業的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定，還有可能須企業承擔賠償的責任。

4、在確定招用應聘者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業限制。

在實際操作中，企業HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調查，了解應聘者與其他企業的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償，若有與其他公司還存在勞動關系及競業限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業會存在一定的用工風險。

5、在招用應聘者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

在求職者入職時，統一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。企業不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發生重大的工傷或疾病企業更加得不償失。

6、確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別企業就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的企業的，問題更加嚴重，一經發現是立即暫停定單的。所以企業的HR對此問題是一定不能放松的。

7、企業在招聘錄用勞動者后，試用期的約定一定要符合法規。

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執行?，F實中，還是有部份企業，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知到企業發生勞動糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;對于第二次再進入企業的員工不能再約定試用期了。